解雇されてしまった方
１ 解雇とは
解雇とは、使用者による労働契約の解約のことです。解雇には、①普通解雇、②整理解雇、③懲戒解雇の三種類があります。
２ 普通解雇
（１）普通解雇とは
整理解雇、懲戒解雇以外の解雇のことです。一般的に、解雇といえば、普通解雇のことを指します。
（２）解雇が無効になる場合
会社（使用者）は、労働者を無条件に解雇することはできません。解雇が、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない」場合には、解雇は無効となります（労働契約法１６条）。
ア 「客観的に合理的な理由」とは
一般に、「客観的に合理的な理由」とは、①労働者の労働能力や適格性の低下･喪失（例えば労働者が私的な事故により労働能力を喪失したこと）、②労働者の義務違反や職場規律違反行為（例えば労働者が度重なる遅刻や早退で企業秩序を乱したこと）、③経営上の必要性（例えば経営難で人員整理もやむを得ないこと）という大きく３つの類型に分けられます。以上のいずれかに属するような「客観的に合理的な理由」が認められなければ、解雇は、無効となります。
イ 「社会通念上相当であると認められない」とは
解雇は、使用者（会社）の一方的な意思表示により、労働契約を終了させるものであるという性質上、労働者に対する不利益の程度が重大です。そのような解雇の性質上、解雇の事由が重大な程度に達しており、他に解雇回避の手段がなく、かつ労働者の側に宥恕すべき事情がほとんどない場合にのみ「社会通念上相当である」と認められる傾向にあります。
この相当性の判断にあたっては、解雇以前の懲戒歴や指導・注意歴、弁明の機会を設けたか否か等解雇に至る手続も重要な考慮要素とされております。
①懲戒歴・指導歴もない上に、突然解雇された、②弁明の機会すら全く設けられず、突然解雇されてしまった、というケースでは、それらの事情のみで、相当性が欠け、解雇が無効であると判断される可能性もあります。
（３）解雇が無効となった場合、会社に対して、求め得るもの
では、解雇が無効となった場合、会社に対して、何を求めることができるのでしょうか。
当然ながら、解雇が無効であるので、労働者の方は、会社に対し、労働契約上の権利を有する地位にある（労働者としての地位にある）ことの確認を求めることもできます。
さらに、労働者の方は、会社の行った違法・無効な解雇の意思表示により、会社に対し、労務を提供することができなくなった（出社できなくなった）ので、解雇期間中の賃金を会社に対し請求することができます（民法５３６条２項）。いわゆる、バックペイと呼ばれているものです。
そのため、解雇が無効であれば、会社に対し、①地位確認に加えて、③金銭（バックペイ）の請求ができます。
３ 整理解雇
（１）整理解雇とは、企業が経営上必要とされる人員削減のために行う解雇のことを言います。
（２）整理解雇が無効になる場合
整理解雇も普通解雇と同様、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない」場合には、無効となります（労働契約法１６条）。
もっとも、整理解雇は、労働者の私傷病や非違行為など労働者の責めに帰すべき事由による解雇ではなく、使用者の経営上の理由による解雇であるため、その有効性をより厳しく判断すべきと考えられています。
そのため、整理解雇は、①人員削減の必要性があること、②使用者が解雇回避努力を尽くしたこと、③被解雇者の選定に妥当性があること、④手続の相当性という４つの要素の総合判断により、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められ」るか否かが判断されています。
※ ４つの要素を一つでも満たさないと解雇が無効となるのか否かについては、裁判実務上争いがあります。
（３）整理解雇が無効となった場合、会社に対して、求め得るもの
整理解雇が無効となった場合、会社に対し、求め得るものは普通解雇と同様です。
４ 懲戒解雇
（１）懲戒解雇とは
懲戒解雇は、懲戒処分としての性格をも有する解雇のことです。すなわち、企業秩序の違反に対して使用者によって課せられる一種の制裁罰として、使用者が有する懲戒権の発動により行われます。
このように、懲戒解雇は、懲戒処分としての側面を有するため、普通解雇よりも大きな不利益を労働者に与えるものですから、普通解雇よりも厳しい規制に服します。一般的には、懲戒解雇事由となるような服務規律違反は、たんに普通解雇を正当化するだけの程度では足りず、制裁としての労働関係からの排除を正当化するほどの程度に達していることを要します。
（２）懲戒解雇が無効になる場合
懲戒解雇は、懲戒処分としての側面と解雇としての側面を有することから、懲戒処分を行うための要件及び解雇権を行使するための要件の両方の要件を満たす必要があります。
具体的には、次の各要件を満たさない懲戒解雇は無効となります（労働契約法１５条、１６条）。
ア 根拠規定の存在
就業規則に懲戒解雇についての定めが必要です。
具体的には懲戒の種別及び事由を明示する必要があります。
イ 客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められること
基本的な考え方は、普通解雇の項目で述べた考え方と共通します。
もっとも、「懲戒」解雇であるため、普通解雇より厳しく判断されます。
（３）懲戒解雇が無効となった場合、会社に対して、求め得るもの
普通解雇と同様、①地位確認、②金銭請求（バックペイ）が可能となります。
